viernes, marzo 12, 2021

Reflexiones de un trabajad@r de AENA/Enaire para el nuevo Convenio... ¿o CLONvenio?

Hemos pedido permiso a un trabajad@r de AENA/Enaire que ha hecho llegar una carta a la RLT, por su interés consideramos oportuno reproducirla

Sabemos que en estos tiempos la empresa AENA/Enaire va a intentar mantener todo lo que se pueda el Convenio: aquí en MAD desean que haya más COS al mes, van a tratar de echar a pelear a los colectivos con el tema del Salario de Ocupación (¿Cómo es posible que gente que trabaja cogiendo el teléfono tenga distinto salario que gente que trabaja en Plataforma?, pero van a intentar que la pelea sea entre colectivos

Nosotros desde ASAE pensamos que con que haya un "CLONvenio" ya no sería muy malo, pero desde luego el momento no es el mejor. 

Además, los sindicatos quieren crear "Subcomisiones" del Comité para "debatir" temas del Convenio cuando el Sindicato ASAE no está en la mesa negociadora, entendemos que lo hacen para su público y para justificar sus Horas Sindicales y "Liberaciones", nosotros por parte del Sindicato ASAE ya estamos recogiendo propuestas que mandaremos a empresa y sindicatos, pero hasta ahí. Nuestro trabajo sindical como siempre hemos dicho está fuera del Comité de Empresa, en el tajo, quien quiera debatir que debata, tu si tienes un problema nos lo cuentas que nos volcaremos en ayudarte... vamos a perder el tiempo muy limitadamente en el Comité y su SubComisiones...

Y aquí te dejamos con la carta...

Reflexiones de un trabajad@r de AENA/Enaire para el nuevo Convenio... ¿o "CLONvenio"?

Me dirijo a mi representación laboral para dejar constancia de ciertas inquietudes que me rondan ante la negociación del nuevo convenio. Ya sé que son tiempos difíciles y más con la situación tan extraordinaria que nos afecta, pero me consta que hay que exponer cuanto antes los posibles cambios que puedan repercutir en una mejora laboral para los trabajadores, ante una empresa como es AENA SME SA, implacable y sin compasión ante los trabajadores.

Y digo sin compasión por el comportamiento que se ha sufrido en el aeropuerto de Madrid Barajas por parte de la dirección, recursos humanos, jefaturas de división y algún que otro cargo, en una situación de indefensión, y debilidad causada por la pandemia que nos afecta, tanto laboralmente, como socialmente y en el ámbito familiar, y que aprovechan para mostrar su lado más hostil para con el trabajador. Es inaceptable que este comportamiento quede sin respuesta, y se debe reflejar de alguna manera también en una actitud más inflexible en la negociación de un convenio que debe recoger de manera más exhaustiva, un apoyo al trabajador en ciertos ámbitos que pasaré a exponer.

Me gustaría empezar, y debido a las circunstancias especiales que vivimos, con que se pudiese estudiar la idea de exigir a esta empresa pública, que los beneficios que históricamente ha dado año tras año, se puedan retener en algún tipo de fondo para que en situaciones como la acaecida en este pasado año, o en situaciones económicas adversas, se pueda usar ese remanente como protección a los trabajadores; y no se reparta solamente en beneficios para accionistas a los que no les importa cómo va esta empresa nada más que para ganar más y más dinero, sin tener en cuenta al personal laboral que lucha a diario para que la operativa de los aeropuertos, medio de comunicación y transporte indispensable, se desarrolle lo mejor posible, es decir, se dé este servicio esencial para España.

De esta manera se debería proteger las plantillas indispensables para la gestión aeroportuaria, abarcando a trabajadores tanto fijos como temporales.

Otra cuestión importantísima en estos tiempos de difícil jubilación, sería introducir alguna fórmula en el Convenio colectivo que contemple la penosidad que suponen los turnos para los trabajadores, que en los aeropuertos suelen ser imprescindibles para mantener la operativa, y aplicar ésta fórmula para promover jubilaciones anticipadas o estudiar un coeficiente reductor de jubilación, por ejemplo un 0,25 por año (recomendación 178 de la OIT artículo 24). Cuestión que se debería implementar lo antes posible para cumplir con recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo y minimizar las consecuencias que se muestran en un estudio reciente de CCOO donde se evidencia el perjuicio para la salud del trabajador a turnos y de cómo repercuten estos en su vida social y en la conciliación laboral y familiar. En una empresa como ésta, con renombre de uno de los mejores gestores aeroportuarios del mundo, parece mentira que no se contemplen todavía cuestiones como la expuesta.

Añado en este punto otra situación delicada; esta vez causada por las nefastas decisiones que se han ido tomando durante la pandemia en el aeropuerto de Madrid Barajas, como es el cierre de la cantina de la terminal T123 en la que existe una parte de la plantilla de trabajadores de Aena, así como de otras compañías que operan en dicha terminal, y que no disponen un sitio donde obtener una comida caliente para el cumplimiento de la jornada de 12 horas. No es posible que se considere tan poco al personal de turnos (sobre todo, porque para el personal de jornada normal, sí se tuvo en cuenta tal circunstancia); en pleno siglo XXI, es imposible crear una situación más humillante que la de eliminar derechos básicos que tanto costó conseguir durante todo el siglo XX, y que se pierdan de un día para otro, sin consecuencia ni respuesta contundente por parte de la representación laboral. En este caso, el artículo 148 del convenio empieza a desvanecerse más todavía, hasta que no se tenga derecho ni a comer. En una de las recomendaciones de la OIT (178 art. 7) aclara que se debe hacer pausas para la ingestión de comidas calientes, pero ¿dónde? ¿en una gasolinera como es el caso?

Hago hincapié constantemente en el trato al personal de turnos porque injustamente se le deja de lado, con decisiones que afectan incluso a la salud como he dejado antes en evidencia con el tema de los lugares para comer. Puedo poner diversos ejemplos en los que al personal a turnos, que aclaro que mantiene la operativa del aeropuerto (en el caso de Madrid Barajas y algún otro aeropuerto de gran número de operaciones) durante las 24 horas del día y los 365 días del año, ha sido menospreciado o tratado como trabajador de segunda clase por parte de la empresa y a sabiendas de la representación laboral; sirva como ejemplo la deferencia que la empresa tiene con el personal de jornada normal de reducción de la jornada anual (al equivalente a una jornada de 35 horas semanales) por el simple hecho de llegar en una determinada franja horaria y que supone un agravio en cuanto al cumplimiento de dicha jornada anual, ya que el personal a turnos realiza la jornada equivalente a 37,5 horas semanales y no se tiene deferencia alguna con ellos. Quiero mencionar también la figura que se aplica al personal a turnos como permiso recuperable, aplicada por Aena desde Abril de 2020 hasta Julio de 2020 y que quiere seguir usando a capricho (esta figura la aplicó el gobierno en pleno confinamiento, durante la semana Santa y sólo durante 9 días por lo perjudicial que es para los trabajadores).

O cómo se decide gestionar la ausencia motivada por cuarentena o infección vírica de un menor de 14 años a cargo del trabajador, diferenciando claramente entre el trato al personal de jornada normal y a turnos, el cual se lo tiene que gestionar con cambios de servicio (?????).

Y también el trato en cuestión de habilitar los lugares de comida como he mencionado antes, y así un largo etcétera.

En este trato también es digno de mención, la diferencia sistemática año tras año de las vacaciones, el Convenio dice: El personal incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio Colectivo, salvo el personal sometido a régimen de turnos, disfrutará de veintitrés días laborables de vacaciones anuales retribuidas. El personal sometido a régimen de turnos y jornadas especiales disfrutará de un mes de vacaciones anuales retribuidas. Quiero hacer notar que en ningún mes del año hay más de 22 días laborables, y de hecho en algunos incluso 20, de manera que siempre tiene el personal de jornada normal más de un mes de vacaciones, mientras que el personal a turnos no. (se nos ponen turnos, COS o formación, ajustados a las vacaciones sin conservar los días de descanso lo que supone esa diferencia de días de vacaciones).

Parece que no caemos bien el personal de turnos a nuestros representantes, porque siempre tenemos comparativamente peores condiciones laborales. Del mismo modo los días de antigüedad o los permisos se nos computan a razón de 7 horas y media por día en vez de considerar el día de turno correspondiente (ya sea de 12 horas o de 8,5 horas o de lo que dure el turno)

Añadir que habría que mejorar notablemente los complementos de turnicidad y nocturnidad, que han quedado menospreciados de manera escandalosa. El uno para tener en cuenta que se trabajan fines de semana y festivos, alternando días y noches , y que realmente este complemento no llega a compensar estas circunstancias, y el otro supone una miseria por pasar las noches trabajando, además de ser unos complementos muy poco revalorizados con el tiempo. A ver si de una vez por todas se pone un mínimo interés en actualizarlos, tanto o más que el complemento de cumplimiento de jornada.

En Madrid Barajas se deniegan ocasionalmente cambios cadencia en el cuadrante para conciliar la vida personal y laboral, se amenaza veladamente con coberturas obligatorias en momentos delicados como Navidad, Año nuevo, o fiestas varias. Se deniegan abonos de transporte que por convenio corresponden, por principio y sin pudor. Se hacen apercibimientos por opinar o expresar las injusticias que se cometen, con unos aires inaceptables y unas calumnias que no se pueden permitir. O se realizan informes sobre la ocupación de cintas de recogida de equipaje que exige AESA, y en estos se utiliza información falseada y se achacan los errores al trabajador de turno; y todo esto con total impunidad. O se elimina una sala de descanso en la que se cumplían ciertas condiciones de iluminación y silencio, necesarias para el descanso recomendado por prevención de riesgos laborales al trabajar con pantallas de visualización de datos, y se nos adjudica una sala que tiene más iluminación que la sala de trabajo (por cierto esta sala del CGA de Madrid Barajas tiene una histórica deficiencia de iluminación ) y un ruido que hace imposible esa mínima desconexión del ajetreo de teléfonos y luces del CGA.

En cuanto un colectivo en concreto al que pertenezco como es el de X, se le impone un reconocimiento médico obligatorio que supuestamente Aesa lo exige, pero no hay sitio donde diga tal cosa, y en el convenio dice claramente en el artículo 110-5, “ En aquellos grupos laborales que por sus características o riesgos a los que están expuestos, impliquen peligro para la vida o integridad física o psíquica propia o de terceros, requiriéndose, por tanto, unas condiciones físicas especiales, los reconocimientos médicos específicos acordados en el seno del C.E.S.S., serán obligatorios en cumplimiento del art. 196 del Real Decreto-ley 1/1994 (Ley General de la Seguridad Social).” En este caso nuestro trabajo no pone en peligro la integridad física de nadie, estamos dentro de una oficina, y trabajamos en grupo de manera que si alguien estuviese indispuesto, se le sustituye y ya está. Es decir, un trabajo de oficina como los demás, solo que a turnos. Pues se nos hace un reconocimiento médico obligatorio (que se supone anual y con unos baremos a cumplir) solo que cada dos años a criterio de ¿qué?, y ¿cuáles son los baremos?.

En los trabajadores a turnos se nos asigna según las necesidades acciones formativas obligatorias, en muchas ocasiones fuera de la jornada laboral (es verdad que luego se compensan hora por hora), esto significa que se nos puede asignar formación sin límite cuando la empresa así lo sugiera. La formación necesaria nunca se consulta con los trabajadores, y ocurren circunstancias en las que se pone formación al personal a turnos fuera de su jornada, en todos los días de libranza entre turnos, por supuesto respetando los descansos establecidos, pero saturando al trabajador con más de 60 horas en una semana, y una formación que no sirve al trabajador; y convocada con el único fin de conseguir ayudas públicas de FUNDAE, sin importar, como digo, la saturación o el tipo de formación que se da.

Téngase en cuenta que se puede dar la circunstancia de que en un mes se puedan adjudicar dos COS, y hasta tres cursos de formación (o más si la empresa así lo requiriese), generando una jornada exagerada en ese mes que en el personal a jornada normal no se produce porque su formación siempre es durante la jornada.

Se podría hacer que la formación contase como horas asignadas en ese mes, y sirviese como descuento a la hora de poner las COS  (a no ser que se eliminen estas COS, que sería lo natural, como digo más adelante)

También me gustaría hacer algunas observaciones a diferentes artículos del Convenio Colectivo que habría que ratificar o si se modificare, que fuese a mejorar los derechos y condiciones laborales para los trabajadores, y nunca, bajo ninguna circunstancia, empeorar o usar el empeoramiento como moneda de cambio para salvar otras circunstancias, (sobre todo porque la negociación debe ser implacable ante la actitud de la empresa con sus trabajadores), y paso a evaluar diferentes artículos del convenio:

Los periodos de prueba que establece el convenio colectivo tanto para niveles A y B, como los C-F, y que coincide con lo establecido en el estatuto de los trabajadores, es más que suficiente para garantizar la evaluación de los trabajadores y dar fe de las competencias adquiridas y en ningún caso se podrían aumentar los plazos establecidos en el Estatuto de los trabajadores. En el punto 27.2 añadir que se debe justificar ante la representación laboral el motivo objetivo y sin entrar en valoraciones subjetivas personales de las jefaturas, de la no superación del periodo de prueba.

En cuanto a la contratación de carácter no fijo, siempre se deberá ofrecer el contrato por orden estricto de bolsa de candidatos en reserva, esté o no contratado el trabajador, y debe ser el trabajador el que acepte o rechace el ofrecimiento, y que no sea la empresa la que determine si mejora o no las condiciones actuales, debiendo exponer las circunstancias del contrato ofrecido de manera clara y transparente. Se han dado circunstancias turbulentas de no ofrecimientos de contrato en detrimento de algunos trabajadores.

Así mismo el rechazo de un contrato porque no mejora la situación actual de contrato, no se deberá contar como renuncia de ninguna manera.

En cuanto a los distintos centros, la formación para una ocupación debería ser la misma para todos los aeropuertos, quedando una mínima parte de formación en modo de adecuación al puesto de trabajo para cada centro por las diferencias entre estos. Si la formación que se requiere para un centro fuese demasiado diferenciada por la cantidad de herramientas, complejidad operativa o estructural del centro en cuestión, habría que plantear la posibilidad de que estos centros necesiten un salario de ocupación mayor que el del resto, y así también se justificaría una mayor exigencia en el momento de la movilidad y de la formación para la incorporación en estos centros.

Se debería hacer una gestión de las plazas disponibles y los candidatos a esas plazas, y en la que debe tomar parte la representación laboral, para evitar el inconveniente de tener que presentarse a plazas en un centro que queda fuera de la residencia del candidato para una posterior movilidad, porque no queda otro remedio para los trabajadores, siendo en estos tiempos un imperativo el entrar al mercado laboral cuanto antes, ante la circunstancia perjudicial en los periodos de cotización y edades de jubilación que se aprobaron en la última reforma laboral. La necesidad hace que los candidatos se tengan que presentar en otros centros lo cual no es un capricho.

Así mismo en cuanto a la contratación temporal una vez terminada la bolsa de candidatos del centro y general, debe haber una aceptación previa de la representación laboral, por muy difícil que esta pueda ser, que no lo es.

En el artículo 33-1 del presente convenio se debería ampliar, que el nivel retributivo se mantiene excepto si la nueva ocupación fuese de mayor retribución (pues acorde a sus conocimientos así podría ser) en cuyo caso se mejoraría esta retribución, pero nunca empeoraría. Además se debería revisar de manera continuada el motivo por el que se la retiene la habilitación necesaria para el cumplimiento del trabajo, y si fuesen razones médicas como consecuencia del reconocimiento obligatorio para los colectivos que motive este reconocimiento (que son los que causa motivo en convenio y no los aprobados con la excusa de exigencia de AESA y que no es tal), que fuese a solicitud del trabajador voluntariamente por cuidado de salud o por causa nítidamente justificada, y con informe favorable de la representación laboral.

En el caso de los cambios temporales de ocupación, no se debe permitir el abuso de esta figura para cubrir IT de larga duración (superiores a 15 días) sin además agotar todas las vías de cobertura de servicio que recoge el convenio. Ya ha habido conatos de hacer a capricho los cambio temporales de ocupación, y no se debe permitir este descontrol , sin la formación o refresco necesario y siempre en detrimento de los derechos de los trabajadores.

Las contestaciones a las solicitudes de traslado se deben contestar lo antes posible no debiendo superar los dos meses, o de 15 días por causas justificadas, ya que en caso contrario supondría un perjuicio muy grave para la conciliación familiar, o encontrarse con una situación precaria de tener que aceptar destinos fuera de tu lugar de residencia porque, no es posible encontrar trabajo en el centro al que te has presentado, a pesar de haber superado unas pruebas (oposición pública) en el que se ha dedicado un gran esfuerzo y se debe tener en cuenta.

La gestión de desempeño, se debe consolidar con el desarrollo de la ocupación, ya que implícitamente se consiguen los objetivos en esta, la formación para la consecución de estos objetivos es obligatoria y por ende su desempeño se realiza sin posibilidad de duda. Si se modificasen los objetivos, habría que matizar muy minuciosamente en qué consistirían sin perjuicio del complemento de gestión del desempeño que se viniese cobrando, y redundando en un aumento acorde con las variaciones que se establezcan.

No se puede limitar por edad un derecho como pueda ser la permuta, supondría una discriminación inaceptable. Es como si dijéramos que un cargo como jefe de recursos humanos no se pueda ocupar con una edad próxima a la jubilación, y se le tenga que destituir, y quitarle la habilitación necesaria para el cumplimiento de su trabajo, y si este fuera mayor a 24 meses, se les adaptará a otra ocupación acorde a sus conocimientos, sin conservar su nivel retributivo. ¿no sería esto injusto?

En cuanto a la rotación en las diversas jornadas especiales o turnos, se debe mantener la equidad en los distintos grupos de trabajo, y distribuir entre los trabajadores afectados los correspondientes complementos del puesto de trabajo. Todo lo que no sea así podría llevar a diferencias entre trabajadores de un mismo colectivo beneficiando a algunos en detrimento de otros, causa de agravio comparativo que no interesa que se produzca.

Y entramos en un punto clave para el personal a turnos, las coberturas obligatorias de servicio (COS). Lo ideal sería la abolición ipso facto de los artículos del convenio que imponen estas coberturas obligatorias. Es una lacra para el personal a turnos la absoluta disponibilidad que genera este sistema de cubrir las ausencias, ya sean previstas o no, en el trabajo a turnos. No existe en ningún otra empresa de este país con un sistema tan injusto y lesivo para los trabajadores que este, acordado en negociación con la representación laboral. Ya es el momento para eliminarlo y por supuesto, si no se es capaz de esto, de que no empeore más de lo que está. Nada de aumentar el número de COS al mes o de no limitarlos, esto nos convertiría en esclavos. Como mínimo habría que regular el tiempo de disposición para la empresa, para que puedan asignarte una cobertura obligatoria.

Aunque mejor que las COS , se debería poner la jornada anual programada al completo si fuese necesario para evitar deuda de horas contraída con la empresa, pero si esto no fuese posible (cosa que dudo), establecer tiempos de disponibilidad para estas coberturas de manera que, fuera de esos tiempos, nuestro tiempo de descanso, es decir, fuera de la jornada laboral, sea realmente nuestro, desvinculado del trabajo, y no dependiente de la empresa como es ahora durante todo el tiempo que no es jornada laboral a lo largo de todo el año. Esta es la realidad vergonzosa que existe en Aena, una condición que no se comprende, que somete al personal a una disposición gratuita (o casi gratuita) porque es más ventajoso tener una deuda de horas a favor de la empresa y unos esclavos obligados a ir al trabajo cuando se requiera. Por supuesto que esta disponibilidad no se paga y no se regula, pero bajo ningún concepto se deben imponer consecuencias a la no localización de los trabajadores en su tiempo de descanso, faltaría más.

En Madrid Barajas existe un procedimiento para la cobertura de estos turnos algo chapucera y que intenta minimizar el daño de las COS, intentando cumplir la equidad a la hora de asignar las COS, con una lista de voluntarios, y con cierto criterio de mínimo de días, que por mi experiencia parece imposible cumplir, o no se pone el ímpetu necesario. Por supuesto que en cada centro se debería contemplar las diferentes idiosincrasias para la regulación (como mínimo) de la adjudicación de las COS, y también por supuesto, que en ciertos supuestos no se pueda aplicar las COS, como los recogidos actualmente en convenio IT superior a dos meses desde el momento que esta supere los 60 días, comisiones de servicio superior a un mes… o que ciertas COS no sean a cargo de la bolsa de horas, como es ahora …y que siga siendo (dentro de lo malo).

Espero firmemente que se elimine este sistema de disponibilidad absoluta que suponen las COS, o como mínimo se regule para mejorar la situación actual.

En cuanto al artículo 80 del Convenio en el punto segundo, mejor dejarlo tal cual está que coincide con el estatuto de los trabajadores.

Los permisos recogidos en el artículo 81, serán conservados para cada trabajador, aunque un sujeto causante afecte a varios trabajadores, cada uno de estos tendrá derecho a este permiso retribuido, como no podría ser de otra manera. Todo lo contrario a esto sería un recorte de derechos que violaría incluso la ley. Como ejemplo en un aeropuerto donde puede haber varios familiares que se vean afectados por un mismo sujeto, tendrán el derecho al permiso todos y cada uno de esos trabajadores. Es de cajón, no puede haber otra interpretación, supongo.

En los permisos de nacimiento, adopción o acogimiento, el plazo lo marco el hecho en sí, y no el tiempo que la empresa necesite para prever u organizar el trabajo. La empresa deberá tener la agilidad suficiente para poder solventar este tipo de “contratiempos” que son una bendición para cualquier familia, pero que esta empresa lo ve como un problema a resolver. Si fuese necesario el sobredimensionar las plantillas del personal (ya sea a turnos o jornada normal) para así poder prescindir de efectivos, que por causas imprevistas o sobrevenidas, requieran el disfrute de los citados permisos, se debería tener en cuenta en la provisión de personal ante las administraciones y así mejorar paulatinamente el mercado laboral.

Así mismo las reducciones de jornada que son tan necesarias para la conciliación de la vida familiar y laboral, con los quince días establecidos es más que suficiente para poder hacer provisión de personal, más si se tiene en cuenta lo dicho anteriormente de los permisos del artículo 81.1 d). Hay que tener en cuenta que estos permisos anteriormente mencionados son fundamentales para la sociedad ya que supone el relevo generacional imprescindible para el avance social tal y como está establecido.

Se debe también la importancia necesaria a la contratación temporal de trabajadores que de manera tan irregular se está dando en el caso de Madrid Barajas, y habría que preguntarse los criterios que se han seguido durante la pandemia en los diferentes aeropuertos de la red, en concreto el cómo en Madrid Barajas se ha hecho una plantilla flexible, esto es, que el número de trabajadores puede variar a criterio de la empresa, según le conviene, y de esa manera se han dejado de cubrir ausencias, bajas médicas, o libranzas, y por ende sin necesidad de contrataciones temporales. Algo como se puede ver totalmente irregular. ¿Por qué en aeropuertos de menor tráfico aéreo, y menor personal se han hecho contrataciones temporales y en aeropuertos como Madrid Barajas no?

En fin, espero realmente que se nos considere, que se luche por nuestro convenio, que sea ejemplar y beneficioso para los trabajadores, y por supuesto equitativo para todos los trabajadores de Aena. Recalcar que la empresa (por lo menos en Madrid Barajas) tiene una actitud con los trabajadores que no se debe permitir, y que esto sirva para tener una actitud mucho más exigente en la negociación del nuevo Convenio.

Sin más que añadir, se despide atentamente un trabajador de AENA SME SA

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