jueves, junio 03, 2021

El Teletrabajo y la Adaptación de Jornada en AENA y ENAIRE: unas reflexiones jurídicas de interés

El objeto de este artículo es comentar varios temas, uno de tipo jurídico y es qué dicen los tribunales sobre si se debe acreditar las circunstancias personales para poder Teletrabajar. 

El segundo tema es un escrito que ha preparado una compañera de un sindicato de Barajas y que se ha distribuido para informar a la gente respecto de poder pedir "adaptación de jornada" y un modelo para hacerlo. 

Nos consta que AENA y ENAIRE sí dan la adaptación de jornada pero son causas muy justificadas, lo que si dan es una respuesta en la que se dicen cosas como estas que te señalamos debajo para que si lo vas a pedir no te sorprendas de la respuesta.

Desde el Sindicato ASAE te recomendamos no denunciar nada ya que es pérdida de tiempo y dinero a no ser que sea un tema irresoluble o gravísimo, que en ese caso, sí debes hacerlo y nuestro servicio jurídico te puede ayudar pero... conviene advertirte que la empresa está recibiendo y respondiendo cosas de este tipo con lo que ganar un pleito (que no tiene recurso) es muy complicado:

(...)

Pues bien, actualmente, el trabajo a distancia, en el ámbito de Aena, está negociado a nivel colectivo en los términos que figuran en el Acuerdo de 9 de junio de 2020, alcanzado entre la representación de Aena y las organizaciones sindicales mayoritarias presentes en la empresa. En concreto, dicho Acuerdo establece que las personas trabajadoras en jornada normal prestarán servicios en un sistema mixto, alternando el trabajo a distancia y el presencial según el grupo al que hayan sido asignadas. En este sentido, le recordamos que actualmente está desarrollándose la negociación de una política corporativa de trabajo a distancia que rija a partir de la finalización del citado Acuerdo.

Por lo tanto, su solicitud excede de lo negociado a nivel colectivo.

En cualquier caso, debemos señalar que, además, en su solicitud no justifica, ni acredita cuál es la necesidad que justifica su petición, ya que ésta debe ser razonable y proporcionada, en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas y productivas de la empresa, tal y como establece el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores

Además, si usted tiene la necesidad de llegar al centro de trabajo a las X horas, debe
recordarse que, dentro de los términos del citado acuerdo del 9 de junio de 2020, también se establece una flexibilidad horaria de dos horas y media, entre las 7:00 y las 9:30 horas, lo que ya le permitiría llegar al centro de trabajo a la citada hora.

En consecuencia, en atención a los motivos expuestos, no cabe acceder a su solicitud. No obstante, le comunico que el Convenio Colectivo vigente ya prevé medidas de conciliación de la vida laboral y familiar, negociadas a nivel colectivo, tales como la flexibilidad horaria, de la que ya disfruta.

A ver que pactan CCOO-UGT-USO-CSPA...

Y finalmente una carta que le han hecho llegar al DG de ENAIRE y que hemos leído en las redes que ayude a reflexionar sobre estos problemas; AENA y ENAIRE, les guste o no, tendrán que aplicar el Teletrabajo y al menos será lo que se ha pactado para las Administraciones Públicas, ya está bien esta mentalidad de los años 70...

La carta cuya fuente es Twitter es la siguiente:
¿El trabajador que solicita teletrabajar para la conciliación laboral y familiar debe acreditar sus circunstancias personales?
Abogacía y Asesoría Laboral 
Fuente: LegalToday. Por y para profesionales del Derecho


El TSJ de Galicia confirma la sentencia de instancia y exhorta a la empresa a aceptar la solicitud de la trabajadora de realizar su trabajo desde su casa, para que de esta manera pueda conciliar con su vida familiar.

SUPUESTO DE HECHO

La trabajadora prestaba servicios en una residencia de mayores, como directora, en horario de 9.00 a 17.00 horas de lunes a viernes, teniendo que invertir una hora en cada trayecto de ida y vuelta hasta llegar al centro de trabajo.

En 2012 nació su hijo, que actualmente cuenta con 7 años, siendo familia monoparental.

En 2019, la trabajadora solicitó traslado a otro puesto de trabajo más próximo a su domicilio, para poder conciliar su vida familiar y laboral, sin obtener respuesta por parte de la empresa.

Posteriormente, solicitó acogerse a la modalidad de trabajo a distancia por el 60% de la jornada y el 40% restante de la jornada completa, mediante asistencia al centro de trabajo dos días a la semana durante 8 horas hasta que el menor tuviese 12 años.

La empresa tampoco contestó a esta solicitud de la trabajadora, motivo por el cual esta interpuso demanda ante los Tribunales.

CONSIDERACIONES JURÍDICAS

La cuestión litigiosa consiste en determinar si la pretensión de la trabajadora de prestar sus servicios en régimen de teletrabajo durante tres días a la semana debe estimarse al amparo del art. 34.8 del ET; o bien, por el contrario, las funciones de la trabajadora son necesariamente presenciales, y no admiten la posibilidad del teletrabajo.

Asevera el tribunal juzgador que la trabajadora puede desempeñar su trabajo como directora de acuerdo con lo planteado, sin que se ocasionen graves perjuicios en la organización o en la producción de la empresa.

Esto es así, puesto que muchas de sus funciones se pueden realizar a través del teletrabajo y, cuando sea precisa su presencia, se pueden coordinar para que las visitas se produzcan los días que asista presencialmente al centro de trabajo.

Por el contrario, la denegación de la petición dificulta de manera notoria la organización familiar de la trabajadora debido a los horarios escolares del menor.

En este sentido, no es el trabajador el que debe probar su necesidad doméstica, ni su ausencia de otros resortes para atender la conciliación familiar, sino que es la empresa quien debe demostrar de forma clara e indubitada la causa que permite excepcionar la concreción horaria consecuencia de la flexibilización propuesta por el trabajador.

Por otro lado, la legislación laboral vigente establece que en los casos en los que no hay acuerdo para conciliar vida laboral y familiar, debe entablarse una negociación entre las partes implicadas (empresa y trabajador).

Pues bien, en este caso, la negociación fue deliberadamente omitida por la empresa en reiteradas ocasiones, además de haber hecho caso omiso a las solicitudes anteriores de traslado a puestos vacantes de director de otras residencias para conciliar la vida familiar y laboral que había hecho la trabajadora.

CONCLUSIÓN

El TSJ de Galicia, considera que, en este caso, la trabajadora puede desempeñar su trabajo sin que se ocasionen graves perjuicios en la organización o en la producción a la empresa. Además, no es el trabajador el que debe probar su necesidad doméstica, ni su ausencia de otros resortes para atender la conciliación familiar, sino que es la empresa quien debe demostrar de forma clara e indubitada la causa que permite excepcionar la concreción horaria consecuencia de la flexibilización propuesta por el trabajador.


Una compañera del CGA de UGT (SGF) preparó este documento que compartimos porque nos leen desde toda España y puede ser de utilidad

El 8 de marzo de 2019 entró en vigor el Real Decreto-ley 6/2019 9, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que, entre otros aspectos, modificó el apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores por el que se regula el derecho de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar.

Antes de la entrada en vigor del RDL 6/2019 el trabajador tenía derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral en los términos que se hubieran establecido a través de la negociación colectiva, pero después de la entrada en vigor de esta norma, los trabajadores tienen derecho a solicitarlo a la empresa. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en atención con las necesidades del trabajador y las necesidades organizativas de la empresa.

Los trabajadores con hijos tendrán derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos cumplan 12 años.

Nuestro convenio colectivo recoge el derecho, pero en el contexto de una reducción de jornada con disminución de salario. No lo recoge sin penalización económica. Por ello, ante la solicitud de adaptación de jornada, la empresa debería iniciar un proceso de negociación con el trabajador solicitante durante un periodo máximo de 30 días. Finalizado este plazo, la empresa comunicará por escrito al trabajador la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación del trabajador o rechazará la solicitud manifestando la negativa a su ejercicio. En este último caso, la ley obliga a la empresa a indicar las razones objetivas en las que sustenta su negativa.

Para resolver el conflicto que pueda surgir entre la empresa y el trabajador a causa de la denegación de la solicitud de adaptación se podrá acudir al procedimiento previsto en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, que tiene carácter urgente y preferente. Para ello, el trabajador dispondrá de 20 días para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social, demanda en la que se podrá acumular la acción por daños y perjuicios por la negativa de la empresa o la demora en el ejercicio del derecho (Sentencia TSJ de Canarias 252/2019, de 12 de marzo (Rec. 1596/2018).

El trabajador tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada anterior una vez concluido el periodo que se haya acordado con la empresa o cuando el trabajador deje de necesitar la adaptación.

Respecto a la solicitud, incorporamos a este escrito como anexo un formulario tipo de solicitud. Dicha solicitud deberá ser comunicada a la empresa por medios fehacientes que garanticen su recepción por ejemplo por medio de entrada en registro, o a través de correo con confirmación de entrega y lectura dirigido a la siguiente dirección de correo.

ANEXO: SOLICITUD DE ADAPTACIÓN DE JORNADA DE TRABAJO POR MOTIVOS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

Att. (Responsable de RRHH Aeropuerto Barajas)

 

                               En Madrid, a _____ de ___________ de 2021

Por la presente, yo, __________, con DNI__________, solicito adaptación de duración y distribución de mi jornada laboral en los términos que explicaré más abajo, en virtud del apartado 8 del artículo 34 del ET cuya redacción queda establecida por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, de la siguiente manera:

«Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.»

En virtud al derecho que me ampara, SOLICITO:

1.       Que se adapte mi jornada laboral de la siguiente manera:

AQUÍ SE EXPLICARÁ EL NUEVO HORARIO PROPUESTO Y LOS MOTIVOS POR LOS QUE SE SOLICITA QUE DEBERÁN JUSTIFICARSE SUFICIENTEMENTE COINCIDIENDO CON LOS ESPUESTOS EN CASO DE POSTERIOR DEMANDA, POR EJEMPLO:

-       SI SE TRATA DE UN CAMBIO DE TURNO SE PEDIRÁ EL CAMBIO A LA MAÑANA CONCRETANDO EL HORARIO Y EXPLICANDO MUY CLARAMENTE QUE ES POR LA EXISTENCIA DE MENORES DE 12 AÑOS A LOS QUE HAY QUE CUIDAR POR LAS TARDES

-       O SI SE TRATA DE UNA SOLICITUD DE CAMBIO DE CADENCIA DE TURNO POR COINCIDENCIA DE TURNOS ENTRE AMBOS PROGENITORES.

-       O SI SE TRATARA DE TELETRABAJO, EXPLICANDO MUY CLARAMENTE QUE ES POR LA EXISTENCIA DE MENORES DE 12 AÑOS A LOS QUE HAY QUE CUIDAR.

2.       Se recuerda que la empresa tiene un plazo máximo de 30 días para responder afirmativamente a esta solicitud, plantear negociación o justificar objetivamente la negación de la misma. 

                SOLICITO se tenga por presentado este escrito y se me devuelva copia firmada y sellada como prueba documental tanto de la entrega como de la recepción.

Fdo.: Nombre, apellidos y firma del trabajador

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